Hier vindt u een overzicht van de belangrijkste maatregelen die vanaf 2026 van kracht zijn:
1. Koopkracht: maaltijdcheques en maaltijdvergoedingen
Vanaf 1 januari 2026treedt de sectorale cao betreffende de invoering en verhoging van maaltijdcheques en maaltijdvergoedingen in werking. De overeenkomst voorziet in een verhoging van de werkgeversbijdrage met € 2 netto per maaltijdcheque in ondernemingen waar al maaltijdcheques worden toegekend.
In ondernemingen waar dit voordeel nog niet bestaat, wordt een verplichte maaltijdcheque ingevoerd met een nominale waarde van € 3,09 per gewerkte dag, waarvan € 2 ten laste van de werkgever en € 1,09 ten laste van de werknemer.
Maaltijdcheques worden toegekend per effectief gepresteerde dag, inclusief bepaalde meerprestaties, en worden uitsluitend in elektronische vorm toegekend via een erkende uitgever. De geldigheidsduur van de elektronische maaltijdcheques bedraagt twaalf maanden. De toekenning gebeurt maandelijks op basis van vermoedelijke prestaties, met een trimestriële regularisatie op basis van de effectieve prestaties.
In ondernemingen waar de arbeiders reeds voor de ondertekening van het Protocolakkoord op 27 oktober 2025 konden genieten van een maaltijdvergoeding (in plaats van maaltijdcheques), wordt het bedrag van de maaltijdvergoeding vanaf 1 januari 2026 verhoogd met € 2 netto per dag. Deze vergoeding blijft beperkt tot dagen waarop minstens vier uur effectieve arbeidsprestaties worden geleverd.
Werkgevers dienen hun loonadministratie en interne procedures tijdig aan te passen om de naleving van de nieuwe cao te waarborgen.
2. Flexi-jobs
In het PC 127 werd eveneens een cao gesloten die de inzet van flexi-jobs mogelijk maakt. Deze cao kan slechts uitwerking krijgen na de definitieve goedkeuring en publicatie van de federale wet houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs. De vermoedelijke inwerkingtreding wordt momenteel geraamd op 1 april 2026.
De sector heeft gekozen voor een duidelijk afgebakend toepassingskader. De inzet van flexi-jobs is niet toegestaan tijdens periodes waarin de werkgever ook gebruik maakt van economische werkloosheid. Daarnaast mogen flexi-jobs niet worden aangewend ter vervanging van vaste werknemers. Hun tewerkstelling is uitsluitend aanvullend en gericht op het opvangen van tijdelijke piekmomenten of bijkomende activiteiten. Het gebruik van flexi-jobs mag in geen geval aanleiding geven tot een vermindering van het aantal vaste arbeidsplaatsen.
De cao bepaalt verder dat flexi-jobbers en hun werkgevers vrijgesteld zijn van bijdragen aan het sectorale Sociaal Fonds. Bijgevolg bouwen deze werknemers geen rechten op binnen de sectorale stelsels, waaronder de eindejaarspremie, het aanvullend pensioen, de hospitalisatieverzekering en diverse andere sectorale voordelen. Voor werkgevers resulteert dit in een lagere indirecte loonkost, binnen het wettelijk kader van flexi-jobs.
3. Tijdelijke economische werkloosheid
De cao inzake verhoging van de premie ingeval van tijdelijke economische werkloosheid treedt in werking op 1 januari 2026 en vervangt de cao van 25 november 2011.
De nieuwe cao verplicht werkgevers tot het betalen van een aanvullende vergoeding bovenop de RVA-uitkering. Voor werknemers tewerkgesteld in een vijfdaagse werkweek bedraagt deze vergoeding € 5,00 per dag. Voor werknemers in een zesdaagse werkweek wordt het bedrag vastgesteld op € 4,17 per dag.
4. Landingsbanen en de complementaire uitbreiding van het tijdskrediet met motief
De cao inzake de landingsbanen en het tijdskrediet met motief is van toepassing van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2027. In uitvoering van interprofessionele cao nr. 179 wordt de leeftijdsgrens voor toegang tot uitkeringen bij een landingsbaan tijdelijk vastgesteld op 55 jaar.
Deze regeling geldt voor werknemers met een lange loopbaan, een zwaar beroep of specifieke arbeidsregimes, die hun arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking of met een vijfde. De voorwaarden moeten vervuld zijn op het moment van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever.
Voor werknemers in arbeidsregimes die niet gespreid zijn over vijf dagen of meer, kan een 1/5-loopbaanvermindering worden opgenomen als een vermindering van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. De concrete modaliteiten worden vastgelegd via een ondernemings-cao of een schriftelijke individuele overeenkomst.
Hier vindt u de neergelegde cao's: